Новини Законодавства (2021 р.)
У ВРУ зареєстровано урядовий законопроєкт №5388 зі змінами до КЗпП та деяких інших законів з метою дерегуляції трудових відносин

Нагадаємо, що 14 квітня Уряд підтримав проєкт Закону про дерегуляцію трудових відносин, покликаний модернізувати та лібералізувати трудове законодавство України. Про це ми розповідали тут.

16 квітня 2021 року цей законопроєкт був зареєстрований у ВРУ під №5388 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин". Нарешті з'явився і його текст.

Переглянути його можна тут, а порівняльну таблицю завантажити тут.

Проєктом акта передбачено внесення змін до КЗпП, законів «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими:

  • спрощується процедура укладення строкового трудового договору та проходження випробування при прийнятті на роботу,
  • оптимізується порядок надання роботодавцем інформації працівникові про умови, що застосовуються до трудового договору (в тому числі щодо режиму роботи і часу відпочинку, відпусток та ін.),
  • виключається необхідність погодження припинення трудових відносин у ряді випадків з представниками професійних спілок та ін.

Розглянемо деякі зі запропонованих змін до КЗпП.

 

Особливості укладення та припинення строкового трудового договору

Згідно з новою ст. 23-1 КЗпП, строковий трудовий договір може укладатися:

  • для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
  • для заміщення вільного робочого місця (посади), якщо за працівником, з яким припинено трудові відносини, відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);
  • на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;
  • для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним підприємством, установою, організацією;
  • для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;
  • у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;
  • з працівниками патронатної служби;
  • з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується КМУ;
  • з керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу юридичної особи, з керівником представництва іноземної юридичної особи;
  • для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
  • при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) на інше підприємство, установу, організацію;
  • за ініціативою працівника;
  • в інших випадках, коли встановлення трудових відносин на визначений строк передбачено законом.
  • У строковому трудовому договорі, укладеному в письмовій формі, можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення.

    Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

    У новій редакції буде викладено ст. 39-1 КЗпП щодо продовження дії строкового трудового договору.

     

    Додаткові порівняно зі законодавством умови трудового договору

    Це планують прописати у новій ст. 9-1 КЗпП. За нею, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

    Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

    У випадках, передбачених цим Кодексом, працівник та власник або уповноважений ним орган можуть передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення договору, в тому числі дострокового.

     

    Випробування при прийнятті на роботу

    У ст. 26 КЗпП уточнюється, що випробування не встановлюється в разі укладення трудового договору:

    • з особою, яка не досягла 18 років;
    • з вагітною жінкою;
    • строком до 12 місяців;
    • з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
    • в інших випадках, передбачених законом.

     

    Обов’язок власника або уповноваженого ним органу поінформувати працівника

    У новій редакції пропонують викласти ст. 29 КЗпП. За нею, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в узгоджений з працівником спосіб:

  • надати працівникові інформацію про місце роботи, трудову функцію, яку зобов’язується виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), а також про дату початку виконання роботи, а в разі укладення строкового трудового договору ― підстави та строки укладення такого договору;
  • визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
  • роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (в разі їх наявності) або умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, а також колективним договором (у разі його наявності);
  • проінструктувати працівника з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
  • надати працівникові інформацію про тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
  • поінформувати працівника про процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудових відносин, яких повинні дотримуватися працівник і власник або уповноважений ним орган.
  •  

    Початок і закінчення роботи

    Згідно з оновленю ст. 57 КЗпП, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни):

    • встановлюється у трудовому договорі, укладеному у письмовій формі;
    • також може передбачатися правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

    Нагадаємо, що наразі час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності зі законодавством.

     

    Надурочна робота

    У ст. 62 КЗпП уточнюється, що застосування надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, трудовим договором, укладеним у письмовій формі, та/або колективним договором і в частині третій цієї статті.

    Надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації про їх застосування, крім випадків, визначених пунктами 1 та 2 частини третьої цієї статті, коли допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.

    Крім того, виключено ст. 64 КЗпП щодо необхідності одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт.

     

    Робота у вихідні дні

    Згідно з оновленою ст. 71 КЗпП, робота у вихідні дні, як правило, не проводиться. Залучення окремих працівників до роботи у зазначені дні допускається лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, трудовим та/або колективним договором і в частині другій цієї статті.

    Уточнено також, що робота у вихідні дні може провадитися лише після інформування про це виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації, крім випадків, визначених пунктами 1 та 2 частини третьої цієї статті, коли допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.

     

    Матеріальна відповідальність працівника

    Глава IX КЗпП буде викладена у новій редакції. Вона матиме назву "Матеріальна відповідальність працівника". Зокрема, у ній будуть прописані:

    • загальні засади матеріальної відповідальності працівників;
    • випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі;
    • умови трудового договору щодо повної матеріальної відповідальності;
    • розмір прямої дійсної майнової шкоди та порядок її відшкодування;
    • колективна матеріальна відповідальність.

     

    Коли закон може набрати чинності?

    У разі прийняття цей Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

    ***

    УВАГА!
    Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER. Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!